Qué cambia con la Resolución 3461 de 2025: lo nuevo frente al marco anterior
La Resolución 3461 de 2025, expedida el 1 de septiembre de 2025 por el Ministerio del Trabajo, introduce novedades importantes en la normatividad sobre los Comités de Convivencia Laboral (CCL), derogando las Resoluciones 652 y 1356 de 2012. En la siguiente tabla se relacionan los principales cambios y los lineamientos:
| Cambios de la normatividad o nuevos lineamientos | Anteriormente (Resoluciones 652 / 1356 de 2012) | Ahora (Resolución 3461 de 2025) |
Ámbito de aplicación | Aplicaba a empleadores públicos y privados, servidores públicos, trabajadores dependientes y ARP (hoy ARL). | Se amplía el alcance: incluye también contratistas, independientes, estudiantes en práctica, empresas de servicios temporales y todos los vinculados laboralmente, además de empleadores, trabajadores y ARL. |
Conformación del Comité | Existían reglas más generales sobre el número de integrantes del comité, pero con menos diferenciación según el tamaño de la empresa. | Se definen escalas detalladas: · Menos de 5 trabajadores: 1 por cada parte. · Entre 5 y 20: 1 por cada parte con suplentes. · 20 o más: 2 por cada parte con suplentes. |
| No había una norma expresada que exigiera que los representantes del empleador no tienen que ser de nivel directivo, ni los de los trabajadores exclusivamente operativos. | Mayor flexibilidad al establecer que los representantes del empleador no necesariamente deben ser de un nivel directivo, ni los de los trabajadores estar limitados a nivel operativo. | |
| No pueden integrar el comité quienes hayan tenido una queja de acoso laboral o hayan sido víctimas del mismo en los 6 meses anteriores a su conformación. | Se amplía el tiempo de la inhabilidad a 1 año. | |
| Nuevas reglas para empresas con varios centros de trabajo | Las normas anteriores no hacían énfasis claro ni obligatorio de establecer comités en cada sede o centro de trabajo distinto. | La norma obliga que, si existen dos o más centros de trabajo, haya un comité central y uno adicional por cada centro, según la organización interna de la entidad. |
| Reglamento interno: confidencialidad, protocolos e información sensible | No exigía reglamento interno con pautas de confidencialidad específicas. | Se obliga a elaborar un reglamento con acuerdos de confidencialidad y protocolos para manejo de información sensible. |
Plazos procesales más estrictos y detallados | No fijaba tiempos detallados. Solo establecía funciones generales y reuniones ordinarias cada 3 meses. | · Establece plazos claros para cada etapa (5, 10 o 15 días según la acción). · El procedimiento no puede superar 65 días calendario desde la queja formal. · Reuniones ordinarias: mensuales. · Reuniones extraordinarias: cada vez que se reciba una queja. |
Rol respecto al acoso sexual y violencia de género | En las normas previas este punto no estaba tan claramente definido. | Una novedad importante es que la resolución clarifica que el Comité de Convivencia Laboral no es competente para tratar casos de acoso sexual o violencia por razón de género, ya que estos casos no son conciliables bajo la Ley 2365 de 2024. En esos casos, la responsabilidad recae directamente en la alta dirección o en el área de talento humano de la entidad |
| Reuniones, informes y seguimiento más estrictos | Antes eran menos frecuentes las reuniones. | Se establecen reuniones ordinarias mensuales para el seguimiento de casos, elaboración de informes, cumplimiento de compromisos |
| Reuniones extraordinarias cada vez que se recibe una queja, para activar el procedimiento preventivo | ||
| Informes trimestrales y un informe anual de gestión del comité incluyendo estadísticas de quejas, seguimiento de los casos, recomendaciones, que se presentarán a la alta dirección. | ||
| Periodo de vigencia del Comité | No estaba regulado de forma expresa. | Si varía el número de trabajadores, no es obligatorio reformar el Comité hasta que termine el periodo de vigencia. |
| Responsabilidades de empleadores y ARL | Los empleadores se encargaban de tomar medidas preventivas y correctivas en salud ocupacional. ARP/ARL: asesoría y asistencia técnica. | Empleadores: deben formular políticas claras de prevención, manuales de convivencia, capacitaciones con enfoque de género, primeros auxilios psicológicos, canales de denuncia (teléfono, WhatsApp, redes sociales, etc.). ARL: además de asesoría, deben reportar mensualmente al MinTrabajo las acciones, brindar apoyo emocional remoto y capacitar en habilidades blandas y prevención de violencia con enfoque de género. |
Ahora bien, es importante señalar aquello que permanece intacto respecto al marco regulatorio anterior. El Comité de Convivencia Laboral mantiene su carácter preventivo, orientador, conciliador y canalizador, sin tener la competencia de determinar jurídicamente si existe acoso laboral, ya que esa función sigue en manos de las instancias judiciales y administrativas. La norma continúa aplicándose tanto a entidades públicas como privadas, incluyendo contratistas, trabajadores independientes, estudiantes en práctica y demás vinculados al ámbito laboral. De igual forma, se conserva la obligación de implementar rutas internas de queja y contar con procedimientos confidenciales y efectivos que garanticen la prevención de conductas de acoso laboral.
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27/09/2025
